Käisin juulikuus esinemas Instari suveseminaril, kus esinesin ettekandega “Kuidas juhtida hübriidmaailmas väärtuspõhiselt ja inimlikult?”

Hübriidtöö on tänapäeva töökorralduse uus normaalsus. Kui varasemalt tähendas meeskonnatöö füüsilist koosolekut laua taga, siis nüüd peavad juhid looma ühtsustunnet ja kultuuri olukorras, kus tiimiliikmed asuvad eri linnades, riikides ja ajavööndites. Selline töökorraldus loob võimalusi, aga ka väljakutseid: kuidas tagada, et inimesed tunneksid end kuuluvana, julgeksid olla ausad ning panustaksid meeskonna ühisesse eesmärki sama tugevalt kui kontoris koos töötades?

Me–We–Us raamistik: kultuurilise ühtsuse aluseks

Nordea praktika näitab, et kultuurilist ühtsust hübriidmeeskonnas ei saa jätta juhuse hooleks. Selleks loodi Me–We–Us raamistik – mõtteviis ja tööriist, mis aitab juhtidel hoida tasakaalu kolme olulise vaatenurga vahel: individuaalsed vajadused, tiimisisene koostöö ja organisatsiooni kultuuriline identiteet. See raamistik pakub selge viisi, kuidas pidada ausat ja süsteemset dialoogi erinevate tasandite ootustest ja vajadustest.

  • Me – individuaalsed vajadused: töötaja paindlikkus, selged ootused, arenguvõimalused ja psühholoogiline turvalisus. Siin on fookus inimesel kui tervikul, mitte ainult tema töörollil.
  • We – meeskonna tasand: koostöö, ühised rutiinid, suhtlusreeglid ja kokkulepped, mis loovad ühtse rütmi ja aitavad meeskonnal tõhusalt toimida.
  • Us – organisatsiooni perspektiiv: väärtused, kultuur, visioon ja ärilised sihid, mis loovad laiemat kuuluvustunnet ja annavad tähenduse igapäevasele tööle.

Raamistik toimib kultuuri sidususe tööriistana, mis soodustab avatust ja läbipaistvust ning aitab juhtidel paremini mõista, mida iga tase vajab, et meeskond saaks koos kasvada ja ühtsemalt toimida.

Kolm kriitilist tegurit hübriidtiimi juhtimiseks

Meeskonna kultuuriline ühtsus ei teki iseenesest. Tuginedes kogemusele ja uuringutele, tõusevad hübriidmeeskondade juhtimises esile kolm keskset fookusala. Need moodustavad aluse toimivale meeskonnale, kus inimesed tunnevad end hoituna, kuulduna ja kaasatuna:

  1. Usaldus – julgus olla haavatav, küsida abi ja kuulata päriselt. Kui inimesed tunnevad, et võivad teha vigu ilma hukkamõistuta, kasvab meeskonna loovus ja vastastikune toetus.
  2. Kultuur – teadlik keskkond, kus väärtused, õppimine ja eesmärgid on nähtavad ning toetavad igapäevast käitumist. Kultuur määrab, mis on „okei“ ja mis mitte.
  3. Tiimitunne – emotsionaalne side, mis tekib läbi rituaalide, jagatud hetkede, tähistamiste ja koostöö. Ilma tiimitundeta jäävad ka head protsessid pinnapealseks.

Usalduse ehitamine: kuus käitumislikku alustala

Usaldus ei ole tunne, vaid käitumine – ja hübriidmeeskondades tuleb seda teadlikult kasvatada. Selle loomiseks on mitmeid viise, mis kõik taanduvad järjepidevale, ausale ja hoolivale juhtimisele:

  • Haavatavus: juht näitab eeskuju, jagades oma eksimusi ja õppimisi, luues sellega ruumi ka teiste aususele. Usaldus algab sealt, kus kontroll asendub autentsusega.
  • Empaatia ja austus: heatahtlikkus, erinevate vaadete aktsepteerimine ja valmisolek teise inimese kogemust päriselt kuulata – see on vundament, millele toetub terve meeskond.
  • Päriselt kuulamine: päriselt kohalolek ja reageerimine kuuldule. Kuulamine pole ootamine, kuni on sinu kord rääkida – see on kohalolek, mis tugevdab sidet.
  • Läbipaistvus: info liikumise avatuse tagamine, arutelude ja otsuste põhjendamine. See aitab inimestel mõista „miks“ ja loob usaldust otsuste vastu.
  • Vastutus: ühised kokkulepped ja kolleegide toetav vastutuse jagamine. Vastutus ei ole karistusmehhanism, vaid märk austusest tiimi ja töö vastu.
  • Järjepidevus: sõnade ja tegude kooskõla, mis loob turvatunde. Iga täidetud lubadus lisab usalduse kapitali.

Kultuuri loomine igapäevaste tegudega

Kultuur ei ole PowerPointis kirjeldatud väärtused, vaid see on igapäevane käitumine. See, kuidas inimesed koosolekul kuulavad, kuidas juht reageerib eksimustele, kuidas tiimis märgatakse ja tunnustatakse üksteist – need hetked kujundavad tegeliku töökultuuri.

  • Psühholoogiline turvalisus: võimalus eksida ja katsetada ilma hirmuta. Meeskonnad, kus inimesed tunnevad end turvaliselt, julgevad jagada ideid, isegi siis, kui need pole veel valmis.
  • Tagasiside ja õppimine: vigade analüüs ilma süüdistuseta, aus refleksioon ja pidev parendamine. Kultuur, kus tagasiside on loomulik osa igast protsessist, on pidevalt kasvav kultuur.
  • Ühine eesmärk: arusaam, miks tiim eksisteerib ja kuhu liigub. Kui inimesed näevad suuremat pilti, saavad nad oma rollist paremini aru ja saavad anda rohkem väärtust.
  • Tähistamine: väikeste ja suurte töövõitude nähtavaks tegemine, mis kinnistab soovitud käitumismustreid ja loob rõõmu. Ka virtuaalsed aplausid loevad.

Tiimitunde kujundamine hübriidmaailmas

Tiimitunne ei teki üksnes meeskonnaüritustel, see on süsteemne töö, mille tulemused on nähtavad alles järjepidevuse kaudu. Tugev tiimitunne ei vaja suurt eelarvet, vaid tähelepanu ja teadlikku tegutsemist:

  • Jagatud aeg: virtuaalsed lõunad, mängud, check-in’id, mis aitavad inimesi üksteisega samastuma panna ka ilma füüsilise kontaktita.
  • Ühine identiteet: logo, tiimi hüüdlause, oma visuaalne stiil ja sümbolid, mis annavad meeskonnale isikupära ja loovad kuuluvust.
  • Üksteise tundmine: isikliku elu väikeste seikade jagamine (nagu lemmikfilm või nädalavahetuse hetk) aitab luua inimlikke sildu.
  • Jagatud töövõidud: pingutuse ja tulemuse koos tähistamine kasvatab motivatsiooni ja väärtustab tiimitööd.
  • Rituaalid: korduvad harjumused, mis loovad tiimis rütmi ja turvatunnet, olgu selleks esmaspäevane check-in või hetk koosolekul.

Juhi roll: kultuuri võimendi või summuti

Kõik eelnev koondub ühte lihtsasse juhtimisvõrrandisse:

Väärtuspõhine kultuur x inimesekeskne juhtimine = tugev meeskond

Juht on selles võrrandis võtmetegur: ta kas võimendab või summutab kultuuri mõju läbi oma igapäevase käitumise. Juhtimisviis mõjutab otseselt seda, kuidas tiim usaldust kogeb, kuidas nad üksteist toetavad ja kui tugevalt nad end organisatsiooni osana tunnevad. Küsimus pole niivõrd suurtes strateegiates, vaid väikestes harjumustes: kuulamises, tänusõnas, avatuse näitamises. Just sealt algab tegelik muutus.

Hübriidtiimi juhtimine nõuab juhtidelt teadlikkust, empaatiat ja järjepidevust. Kui keskendume usalduse loomisele, kultuuri kujundamisele ja tiimitunde hoidmisele, ei loo me ainult paremaid meeskondi, me loome parema töökeskkonna, kus inimesed päriselt tahavad olla. Iga väike teadlik tegu loeb ja iga juht saab olla muutuse algataja.

Millist väikest harjumust sina homme katsetad, et oma meeskonda tugevdada?