Juhte on igasuguseid, mõned on “tangid”, kes käivad ja koondavad-vallandavad-lammutavad; teised on jällegi rajajad-ehitajad ja kolmandad rutiinse elu jaoks kõige paremad. Ma ise olen olen pigem ehitaja tüüpi, sest lammutada mulle ei meeldi ja rutiin pikas perspektiivis mingit lisandväärtust ei paku. Mulle väga meeldib uusi väljakutseid vastu võtta ja nendega tegeleda, midagi valmis teha, nii et pärast endal hea meel vaadata.

Aga kuidas siis tulla toime lõhkumise poolega? Elu pole lill, et kõikse aeg on ilus, vahel on vaja ka tegeleda ebameeldivuste ehk vallandamisega.

Katseajal on see üsna lihtne. Etteteatamisaeg on lühike või kui töötaja ise ka tunneb, et see koht pole tema jaoks, siis saab sõlmida poolte kokkuleppe ja asi ants päevapealt. Seda varianti olen mitmeid kordi kasutanud ning oleme sõbralikult lahku läinud.

Aga nüüd see raskem variant, kui töötaja on juba pikemalt kui 4kuud tööl olnud ning töö kvantiteet/kvaliteet on kehvaks läinud.

Mida ette võtta, et ei peaks “Kuuuurijas” aru andma:
Kõigepealt tuleb koos maha istuda ja asja arutada, lasta töötajal rääkida, kuidas tal läheb, kas näeb probleeme või ei.

Kui töötaja tahab end parandada, tuleb koostada plaan, kus peab välja tooma konkreetsed probleemid ja lahendused X tähtajaks. Hea oleks teha nädala kaupa kava, mis kuupäeval milliseid tulemusi koos analüüsitakse. See seab mõlemale poolele kindlad eesmärgid ja ajalise raami. Mõlemad pooled allkirjastavad paberi ning kokkulepe on sõlmitud.
Kui rääkimine on läbi ja vastavad plaanid käiku läinud, tuleb neid ka järgida, mitte ära unustada.
Positiivne stsenaarium: kui kokkulepe vett peab ja asjad lahenevad, tuleb olukord positiivses võtmes fikseerida ja kokku leppida uus vahekokkuvõtteaeg nt 3 kuu pärast.
Negatiivne: kui asjad ei parane või lähevad veel halvemaks, tuleb rääkida lõpetamisest ja anda käskkiri/hoiatus ning mõne aja pärast teinegi ja seejärel võib tööandja lepingu ennetähtaegselt üles öelda.

Kui töötaja ei saa probleemist aru, on kehva lugu. Kõigepealt võiks talle pakkuda lepingu lõpetamist poolte kokkuleppel. Kui ta ei nõustu, tuleb kokku korjata kõik kirjalik materjal vigade ja probleemide osas koos konkreetsete näidetega ning koostada hoiatus käskkiri, kus tuleb selgelt kirja panna mille vastu töötaja on eksinud (nt: millised ametikohutusi on rikkunud seadusest või ametijuhendist tulenevalt). Käskkirja tuleb töötajale kindlasti tutvustada ja küsida ka allkiri tõendina, et ta on seda lugenud. Kui asjad ei parane, tuleb mõistliku aja möödudes anda teinegi hoiatus ning seejärel saab juba tööandja ise lepingu ka lõpetada.

Seaduses on kirjas ka asjaolud, mil saab päevapealt lepingut lõpetada, kuid seda kasutatakse pigem harva. Igatahes peab kõik olema fikseeritud kirjalikult ja alati on vaja ka tõendeid, et kinnitada väiteid ja fakte. Meenub ühe tuttava lugu, kus töötaja oli ebakaines olekus tööl ning talle pisteti lepingu lõpetamise paber pihku ja kõik. Tegelikult oleks pidanud fikseerima promillid (kutsuma politsei), võtma tunnistajatelt ütlused, jne. Kui antud töötaja oleks läinud töövaidluskomisjoni, oleks antud talle õigus, et tööleping lõpetati ebaseaduslikult.

Nõuanded juhile:

  • hoia pea külmana, emotsionaalsus tuleb maha suruda
  • enne tegutsemist räägi oma strateegia läbi personalispetsialistiga ja palu abi.
  • kui ettevõttes (juriidiliselt) keegi nõu anda ei oska, kirjuta/suhtle Tööinspektsiooniga. See asutus on mõeldud ka tööandjatele nõu andma, mitte karistama :)
  • kogu kokku dokumendid, mis tõendavad su väiteid, fakte, sh küsi koostööpartneritelt, kaastöötajatelt tagasiside probleemse töötaja osas
  • kõik kokkulepped/arutelud fikseeri kirjalikult ja võta ka töötajalt allkiri
  • kui sul on emotsionaalselt/empaatiliselt raske, siis tuleta meelde, et sa oled rollis ja sinu kohustus on tegeleda ka probleemidega. Kui peidad pea liiva alla ja loodad, et see möödub, siis sa eksid.