Toksilisus ei ole ühe halvasti ajastatud nalja sünonüüm, vaid käitumismuster. Pidev sarkasm, klatš ja süüdistamine, avalik alandamine, oluline info enda teada jätmine, mikromanageerimine või nn brilliant jerk – sähvib küll tulemustega, ent põletab kolleegid läbi. Selline muster tekitab lumepalli­efekti: hirm ja umbusk levivad momentaanselt ning isegi neutraalsed tiimiliikmed hakkavad kaitseks vähem panustama. Sellised tiimiliikmed on juhile ka parajad pähklid, sest nad toovad tulemused koju, aga mürgitavad tiimi. Kui neid pole, siis tiim võib-olla pole nii efektiivne, aga kui nad tiimi jätta, üleüldine tootlikkus langeb, usaldus tiimis kaob, talendid tõenäoliselt lahkuvad.

 

Kuidas toksilise tiimiliikmega hakkama saada?

Panin enda kogemuse põhjal paar nõuannet-näidet kirja, mida ehk ka teised saaksid kasutada.

  1. Koguge tõendid – faktid enne emotsioone.
    Dokumenteerige iga intsidendi kuupäev, sisu ja mõju teistele. Et homseid otsuseid ei langetataks eilsete emotsioonide, vaid selgete mustrite põhjal, tuleb kokku koguda mitu näidet ja neid tagasisidestada. Antud näiteid saa hiljem ka kasutada võimaliku ettevõttest välja saatmise korral.
  2. Tagasisidestamine 1:1 vestlusel
    Tagasisidestamisel on kõige parem kasutada mudeleid, kus on ka mõju välja toodud. Viimastel aastatel olen kasutanud OIS mudelit: Observation (O) ehk vaatlus, Impact (I) ehk mõju ja Suggestion (S) ehk soovitus, kuidas peaks olema.

“Eilsel koosolekul panin tähele, et sa ütlesid töökaaslasele A (nimi), et tema kirjutis on ‘täielik jama’, mis mõjus solvavalt A-le. A vaikis ja ülejäänud tiim muutus vaikseks ning keegi ei julgenud enam midagi öelda. Meie ettevõttes niimoodi ei suhelda, tuleb väljendada end viisakalt ja professionaalselt. Antud juhul oleks tulnud anda konstruktiivset tagasisidet 1:1 ja avalikult oleks võinud öelda, et mul on mõningaid mõtteid, kuidas kirjutist paremaks muuta.”
Küsimus “Kuidas sina olukorda nägid?” annab võimaluse tiimiliikmel olukorda analüüsida ja tagasisidet vastu võtta.

  1. Määrake nulltolerantsi piirid ja kontseptualiseerige “kultuuri leping”.
    Selgitage, et edu ja lugupidamatus on lahutamatud: “Ükski KPI ei õigusta lugupidamatuse rikkumist.” Vajadusel läheb sõnum kirjalikku vormi – nii on tiimi­liikmel võimatu väita, et piirid olid ähmased.
  2. Looge arengu­kava ja pakkuge tuge.
    Toksiline käitumine on harjumus, mitte diag­noos. Koostage üheskoos tiimiliikmega arengukava, milles on mõõdetavad eesmärgid. Võimalusel pakkuge variant lisa coaching või teraapiad sessioonideks, sest tõenäoliselt probleem on mitme kihi all sügaval ning hoopis indiviidis endas.

Huvitav fakt: uuringud näitavad, et empaatiaõpe vähendab vaenulikke mustreid märkimis­väärselt.

  1. Jälgige ja rakendage tagajärgi, vajadusel saatke tiimiliige organisatsioonist välja.
    Kui kokkulepitud eesmärgid jäävad saavutamata, soovitan teha kirjaliku noomituse või isegi lõpetada töösuhe. Paralleelselt tuleks ka meeskonnaga koos arutada teemadel “Mis on meie tiimi ja ettevõtte kultuur, väärtused ja mida teha, kui nendest kinni ei peeta”.

Juht on (tiimi) kultuuri disainer ja vastutab töökeskkonna eest, kus tulemuslikkus ja inimlikkus käivad käsikäes. Kui märkab toksilisust, peab reageerima ja tiimis asjad ära lahendama. Tiimi edu ei ehita mitte säravaim üksik-superstaar, vaid meeskond, kes julgeb üksteist usaldada ja austada.