Sel septembris toimus NBF, mis oli mulle ääretult meeldejääv, sest ma ootasin seda koverentsi peaaegu et aasta. Miks? Sest peaesinejaks oli Patrick Lencioni. Olen ta suur fänn! Enamuse ta raamatutest on kodus riiulil olemas ja põhjalikult läbi töötatud, olen kasutanud ta tööriistu juhtimises ning temaga isiklikult kohtumine oli tõeline au, see oli minu jaoks tõeline unistuse täitumine.

Sain teda kuulata üsna mitmel sessioonil ning osa võtta ka privaatsest küsimuste-vastuste voorust.

Esimese sessiooni sisu oli vaid VIP osalejatele. Selle teema oli tervisliku organisatsiooni loomine ning siin on mu märkmed:

Tervisliku organisatsiooni 4 distsipliini:

    1. Ühtse juhtimisrühma loomine
    2. Selguse loomine
    3. Selguse ülekommunikeerimine
    4. Selguse tugevdamine

Ta rõhutas korduvalt, et kommunikatsioon on võti ja seda tihti alahinnatakse. CEO eksib rängalt, kui arvab, et piisab korra aastas strateegia kommunikeerimisest intra lehel või townhallil. Korra öeldes ei jõua sõnum kohale. Vanasti piisas 6 korrast, nüüd on uus norm juba 7, sest inimesed on palju skeptilisemad ning läheb aega, et nad ikkagi usuks ja info kohale jõuaks. Mida rohkemates korporatsioonides töötaja on olnud, seda skeptilisem ta on. Juhid peavad rohkem pingutama ja kommunikatsiooni flow näitab ka ettevõtte tervist.

Kommunikatsioonis tuleb pidevalt meeles pidada 6 kriitilist küsimust, et selgust luua:

  1. Why do we exist?
  2. How do we behave?
  3. What do we do?
  4. How will we succeed?
  5. What is most important right now?
  6. Who must do what?

Organisatsiooni oluline osa on juhid. Head juhid on need, kes on orienteerunud tulemustele ja neid ei huvita populaarsus või enda tasu, boonus. Nad soovivad saavutada ning tulemused koju tuua. Aga palju rohkem on neid juhte, kel on nö lühike vaade ja suur ego, et nad keskenduvad ENDA kasule/tasule. Patrick rääkis pikalt nende juhtide peamistest vigadest, mis viivad asjad tiimis kiiva.

5 viga, mida tasule orienteeritud juhid teevad:

    1. Raske ja ebamugava vestluse vältimine
    2. Otsene aruandlus ja alluvate juhtimine
    3. Suurepäraste meeskonnakoosolekute korraldamise eiramine
    4. Juhtkonna arendamise tähelepanuta jätmine
    5. Pideva ja korduva suhtlemise tähtsuse alahindamine

Teisest sessioonist tõin kaasa järgmised mõtted:

Oma energilises ja innustavas teises sessioonis kasutas ta oma nakkavat karismat jagades  oma retsepti meeskondade töö lihtsustamiseks, optimeerimiseks ja energiseerimiseks. Patrick: kui me töötame meeskonnana, suudame väljakutsetega kiiremini toime tulla.

  • Kui kõik on oluline, siis tegelikult ei ole midagi olulist. Oluline on teha valikuid ja keskenduda sellele, mis on tõeliselt tähtis.
  • Ole muutus, mida soovid näha. Juht peaks näitama eeskuju ja rakendama soovitud muutusi iseendas ja oma käitumises.
  • Patrickul on välja töötatud “Töötamise geenius” (Working Genius – WIDGET) kontseptsioon. Igaühel meist on omad anded ja tugevused. Oluline on leida, mis sind innustab ja energiat annab ning seda kasutada. Väldi läbipõlemist sellega, et leia üles ülesanded, mis kurnavad ning vähenda või jäta ära nende tegemised. Hoopiski keskendu nendele, mis sind toidavad, mis rõõmu toovad!
    • Kuidas aru saada, et mis võtab energiat? Kui teed midagi ja 5 minutiga hakkab igav, siis see ülesanne on miskit, kus surud end takka, et see valmis saaks ning sa ei naudi. Kui aeg lendab ja sa ei pane aega tähelegi, siis järelikult see ülesanne annab energiat ning sulle meldib seda teha. Kui su päevas on palju säärast, kus sunnid end, siis see viibki läbipõlemisele. Mingis osas me kõik peamegi tegema asju, mis väga ei meeldi, see on täitsa ok.
    • Kui tahad kõike jõuda, siis juba valetad endale ja see viib lähemale läbikukkumisele, sest mitte keegi ei suuda absoluutselt kõike. Kui jumal andis sulle anded, tuleb neid kasutada. Kui kardad läbi kukkuda, õpi ära asjad, mida vihkad või mida kardad.
  • Tal on ka raamat “Meeskonna 5 düsfunktsiooni” ning ka sellest tuli juttu. Kirjutasin enda jaoks üles alljärgneva, et ära ei unustaks
    1. Haavatavus ja usaldus on juhtimises võtmetähtsusega. Vaid avatus ja usaldus võimaldavad meeskonnal kasvada.
    2. Konfliktide lahendamine eeldab usaldust. Oluline on olla avatud konfliktidele ja eriarvamustele.
    3. Kohustus ja vastutus nõuavad kaasatust ning otsuste vastuvõtmist.
    4. Tiimiliikmete poolt üksteise tulemuslikkuse jälgimine kiirendab muutusi ja ennetab ebaõnnestumisi, kui on olemas teineteise toetamine
    5. Juht peab inimesi vastutusele võtma (accountability! – no ei leia paremat sõna), julgelt tagasisidet andma ja aega neile leidma.
  • Prioriteetide seadmine. Oluline on asetada ettevõtte vajadused esikohale ning panustada juhtimisrühma, et vältida silostruktuure ja saavutada ühtne meeskonnatöö. Tihtipeale juhid väärtustavad just enda tiimi kõige rohkem, aga nii ei tohiks, sest siis hakatakse leadership tiimis omavahel võistlema, üksteist maha tegema ning see viib taas silodeni välja.
  • Kuidas suurendada tiimi vastutustunnet? Selleks oli tal üks hea harjutus: igaüks meeskonnas kirjutab üles, mis teeb meeskonda paremaks ja mis teda kahjustab. Seejärel juht jagab esimesena ning teised tema järel, see ühendab ja tekitab diskussiooni, harjutus aitab parandada meeskonna dünaamikat ja tulemuslikkust.
  • Erinevad põlvkonnad väärtustavad sarnaseid asju. Oluline on mõista, et töötajatele on oluline töö eesmärk, suhe juhiga ja tunnustus hea töö eest.

Lubasin iseendale, et kuu aja pärast loen uuesti märkmed läbi ning vaatan, kas olen ühtteist korrigeerinud. Enda naabriga tegime ka “pinky promise”, et ühe nädala jooksul on 1 kuuldud õpetustera pärisellu juurutatud.

Kes Lencioniga veel tuttav ei ole, soovitan ta podcaste kuulata-vaadata + lugeda ka raamatuid. Mu enda lemmik on “The Ideal Team Player” ja ka viimane raamat “6 Working Geniuses” on superteos rääkimata ka “5 Dysfuncitons of the Team” teosest. Viimane on ka täitsa eesti keeles olemas ;) Muid saab väga lihtsalt Amazonist tellida, sh e-raamatuna.