Viimastel aastatel olen palju tegelenud uute töötajate otsimisega ja sellest on välja kujunenud paras rutiin. Esimesi töövestlusi läbi viies olin ise parajalt närvis, valmistasin üsna pikalt küsimusi ette ja mängisin mõtetes mõningaid olukordi läbi. Tänaseks on kogemust palju ning närvi vähe, mis aga ei tähenda, et ma end ette ei valmistaks. Iga intervjuu on ainulaadne ja eriline, sest ma ei tunne inimest ja pean valmis olema ka ootamatusteks.

Panin hiljuti kirja oma tavapärase värbamisprotsessi rutiini, et saaks töökaaslasele õpetussõnu jagada, hea siin ka jagada:
1) pane kuulutus tööpakkumiste portaali

2) jaga kuulutust sotsiaalmeedias ja palu seda teha ka kolleegidel. Iial ei tea, kes seda juhtub lugema ja kelle tuttav just hakkab otsima tööd või on just töölt ära tulnud vms. Juhustel on elus suur roll.

3) kasuta sihtotsingut CV portaalide andmebaasidest (eeldab vastavat lepingut).

4) tegele vaid nende CV-dega, kes vastavad nõuetele.

  • Kaaskirjade kirjutajad saavad plusspunkte!
  • CV puhul pööra palju tähelepanu ka vormistusele ja korrektsusele.
  • kui kandidaat tundub ok, googelda teda ikkagi ja vaata, mis internet tema kohta ütleb.
  • Miks mitte teha lühikesed telefoniintervjuud/Skype kõned kandidaatidele, et neist rohkem teada saada enne näost näkku intervjuule kutsumist

5) sobivad kandidaadid kutsu üsna pea vestlusele ja kirjuta neile emailis täpsemalt tööst ja ka pakutavast palgast (kui see on kindlaks määratud ja ei sõltu kandidaadi soovidest). Kui see klapib, inimene tuleb. Fishijad jäävad suures osas koju, sest nad saavad info, mida ootasid.

6) vestlusel saab ca 5 minutiga selgeks, kas inimene sobib kollektiivi või ei. Muu info näeb ju CV-st ära, aga inimese olemus selgub alles kohapeal.

  • soovitan vestlusel kasutada Ideal Team Player teoorial põhinevaid küsimusi, et aru saada kas tegemist on meeskonnamängijaga või ei.
  • kandidaatidele anna praktiline ülesanne, mis reeglina võtab krampi maha ja inimesed sulavad üles ning samas saad teada, kui nutika inimesega tegemist on
  • kaasa vestlusele võimalusel ka tiimijuht või keegi teine meeskonnast, kus antud kandidaat peaks tööle asuma

7) pärast vestlusi tee otsus nädala jooksul ja kommunikeeri hea uudis võitjale. Kui peaks juhtuma, et ta loobub, siis võta ette nr 2 parim. Neile, kes ei meeldinud, saada eitavad kirjad kohe teele.

8) saada alati ka mittesobivatele CV-dele eitav vastus. Inimene on näinud vaeva ja saatnud enda CV teele, ta väärib seda, et saab teada, kas kiri läks musta auku või jõudis kellenigi.

Õigel töötajal on sobiv CV profiil (töökogemus, oskused), mis klapib sellega, keda otsid; temaga oli meeldiv töövestlus ning said vastused küsimustele tema iseloomu osas ja ta klapib meeskonda. Otsustamisel on minu jaoks lisaks kogemusele ja oskustele väga oluline see, kuidas inimene teistega klappida võiks. Vahel on lõplikul otsustamisel ka kõhutunne abiks. Paar korda on juhtunud ka nii, et juba vestlusel ütlen inimesele, et kuule, tule järgmine nädal tööle, sa oled ideaalne (ja on väga hästi läinud!). Kahel korral on sisetunne öelnud, et kandidaadil on mingi jama, midagi ei klapi, kuigi mõlemal olid usaldusväärsed soovitajad ja lasin end mõjutada, kuid meie teed läksid üsna peatselt lahku.